女性工作處境的性別政治
一 前言
直到今天，女性在任何領域站上最高領導位置，都還是新聞。
2015年3月6日德國立法通過2016年實施婦女保障比例（Frauenquote），強制上市公司的監事會成員中，女性所佔名額必須達到30％。即使正反意見爭論不休，但是性別主流化已經是不可迴避的時代精神，最後國會終於立法通過婦女保障比例。[1]
二 你是不是自己限制了自己？
筆者觀察到社會新鮮人的每份初階工作中，同事的男女比例都很平均，但是資深的經理職位幾乎清一色是男性。在課堂上，男同學舉手發問或回答的次數，比女同學多，儘管這些男同學回答的不盡理想或是發問的內容天馬行空，還是比女同學活躍且自信滿滿。
這些源自於從小被教導不該大聲說出自己的意見及不該比男性強勢，女性長期將這些負面訊息內化，就降低了對自我成就的期許、限縮了企圖及不敢積極爭取機會。女性缺乏企圖心，不知不覺中限制了自己的生涯發展。即使是實至名歸，女性也比較不願意主動要求升遷。女性回應經常是：「我不確定我能不能勝任，」或「這聽起來很有趣，但我以前沒做過類似的事情，」再不然就是「我在目前的工作還有很多學習空間。」[2]
《赫芬頓郵報》（The Huffington Post）訪問思科技術長瓦里奧，問她生涯中最大教訓是什麼？瓦里奧回答，她剛進職場時，拒絕了很多機會。當時她心想：我又不是那個科系的、我對那領域又不熟。瓦里奧現在回想起來，到了一個階段，過去念什麼、做什麼並不重要，重要的是你能夠快速學習、快速貢獻。[3]
很多人想找下個大展身手的好機會，其實沒有一個機會一開始就完全符合你的條件。你必須抓住機會，把機會調整成適合你，而不是一直想挑到剛好適合自己的機會。當領導者最重要的特質，就是學習能力。
一個增加信心的技巧，就是「弄假成真」，先假裝自己游刃有餘。光是改變姿勢，就能明顯影響態度。如果擺出強勢的姿態，例如伸展四肢、擴大身體佔據的空間，只要兩分鐘以後，支配性荷爾蒙（睪固酮）會升高、壓力荷爾蒙（皮質醇）會降低，就會覺得比較有力量、更能主導局面、更能承擔風險。[4]
三 性別刻板印象
Vigdis Finnbogadottir 是冰島第一位女性國家元首，也是單身母親及乳癌倖存者，她有一邊乳房被切除。在大選之夜的一個會議上，有一位男性競爭者暗示她不能成為總統：「她是個女人，甚至是半個女人。」那天晚上她在大選中獲勝，她說：「嗯，我其實不打算哺乳冰島國會，我要領導他們。」[5]
為什麼女性受到這些偏見？全是性別刻板印象所致，即對不同性別適合什麼樣的職業，有特別強的刻板印象，因此，家庭環境、學校教師及工作職場都會在不自覺中傳遞、灌輸、強化「性別與工作處境有重要關連」的信仰。女性溫柔、文雅及仁慈的性別印象，影射著女性應該具備幫助男性的背景或能力，才是好女人、好同事。如果大家仍然認為工作處境，應該維持在一種所謂的「男高女低」、「男尊女卑」的傳統性別關係當中，不僅壓抑女性追求個人成就的動機，男性其實同受其害，因為他們得處處小心地維繫「傳統的男子氣概」，深怕自己成就不夠高，收入不夠豐。[6]
我們應該加強性別平等教育，以消除性別刻板印象，並且落實「同工同酬」，女性應該跟男性領一樣的薪水。當女性薪資或地位獲得改善，她們和另一半的關係更好了，在家裡要求更多的協助，在工作上要求應得的待遇。
四 誰讓女性離開職場？
羅梅蒂（Virginia Rometty）是全球五十萬名員工的IBM執行長。十九歲的她在實習期間認識未來的人生伴侶，三年後他們步入禮堂。她的另一半沒沒無聞，卻全心支持她發展事業：「他是我的靠山。因為執行長的工作太耗費心神。你得建立提供情感慰藉的支援網絡。」他也會分擔家務嗎？「他總是善盡本分。我想我不曾幫他洗衣、燙衣。」[7]
缺乏伴侶的支持，對工作生涯有相反的影響。臺灣2013年申請育嬰留職停薪的勞工當中，女性高達83.5%，男性只佔16.4%，育嬰假結束後許多女性「因家庭因素自願離開職場」，反觀男性離開原事業單位的主因是「找到薪資較高或有升遷機會的工作」，男人成家伴隨的是事業起飛，女性持家育兒則得事事妥協，要不中斷事業，要不一整天工作忙完飛奔回家做晚餐、侍奉一家老小[8]。洗衣、買菜、打掃、煮飯之類的工作，雖然非常日常平凡，但是不可或缺，而這些工作通常都是落在女人身上。
臺灣現行生育、育兒或托育政策也對家庭不友善。「生育津貼」就是婦女生一個孩子，可以獲得當地縣市政府所發放的一次性現金給付。請注意！是一次性的現金給付，第一次領完生育津貼，下次再領就必須是生第二次孩子才行。真有臺灣家庭會為了一次三千元的生育津貼，想要繼續生第二胎嗎？三千元可以幹嘛呢？生育津貼之後，政府開始陸陸續續的提出育兒津貼、托育津貼，前者就是給在家裡照顧孩子的家庭每月一筆津貼，後者是給把孩子給保母照顧的家庭每月一筆津貼，直到兩歲以前[9]。「育兒津貼」，兩歲內每月發2500元，和育兒成本不成比例，杯水車薪，無法保障經濟安全[10]。「托育津貼」的請領規定，幼兒的父母薪資合計必須要在新臺幣120萬以下，才能有資格申請。這種需要類似社會救助的「資產調查」或「所得調查」的「排富條款」，在臺灣許多社會福利政策中比比皆是。問題是，這種只看家庭所得收入、卻不看家庭支出與負擔的申請條件，真的是公平的社會福利給付條件嗎？抑或只是要刻意排除一定人數的申請者，目的是減輕國家的負擔呢？[11]
如此不友善的生育、育兒或托育政策，降低家庭生兒育女的意願。
臺灣生育率低落，恐將面臨青壯人口不足、消費人口低落，臺灣未來可能「又老又窮」。解方在於國家提出有效人口政策以及企業提出性別友善政策，國家及企業共同分擔家庭、育兒及照顧工作的責任。
顯而易見的例子是法國，在各先進國家中，法國面對少子化的經驗，的確值得臺灣參考。據法國國家統計局統計，2013年全國新增23萬餘對新婚夫妻，不僅比2012年減少6％，也創下法國自二戰以來最低紀錄。此外，2013年女性結婚的平均年齡為30.5歲，明顯晚於1980年的23歲，由此也能看出法國人不婚、晚婚的趨勢。
但相較於近年來歐洲各國生育率均下滑，法國總生育率卻始終穩定維持在2%左右，在世界各先進國家中成了罕見的異數。原因在於，法國將生育政策視為家庭政策的一環，為保障所有新生兒都受到完善照顧，即使「非婚生子女」（2013年占全體新生兒57％）、「非法國籍新生兒」，都不會在政策上或補助上受到歧視，讓父母生得越多、領得越多。
在企業方面，企業提出性別友善政策，擔當起家庭、育兒及照顧工作的責任。筆者目前觀察到的，像是在家工作或彈性工時、延長家庭照顧假、企業負擔部分育兒費用，以及保障女性員工的復職權利等。員工自己要把照顧小孩放進行程表或備忘錄，透過時間管理，做到情緒管理，適時給自己脫離喘息的時間與空間。
五 結語
在男女真正平等的世界，在領導國事和經營企業上，女性佔有半數；在負擔家務上，男性負擔一半。經濟理論和許多多元化的研究都告訴我們，如果我們可以善用所有的人力資源和人才，整體的生產力與表現將會改善。希望每個人都能放下對任何性別、任何人的刻板想法，那樣的世界比較好。
參考書目
雪柔．桑德伯格（2013）。〈挺身而進〉。臺北：天下雜誌。
王宏仁/等著（2013）。巷仔口社會學。臺北：大家出版社。
[10]〈焦點評論：育兒津貼怎變成貴婦津貼（王兆慶）〉，蘋果日報，http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20150123/36345602/。
