身障職員考績乙等，最高行政法院發回重審——「合理調整」不是口號，是法律義務
大家好，歡迎來到今天的直播分享，我是 BDPro 便當教授。今天分享一件最高行政法院的判決，場景就在學校，主角是一位領有身心障礙證明的學校職員。
這件判決對所有學校行政主管、人事人員，甚至每一位帶領團隊的主管來說，都是一堂必修課。
事情是這樣的
一位學校教務處職員，是身心障礙者。109年間，學校將他從學務處調至教務處。調動發布前幾天，他曾向校長表達：調動會造成他的障礙加劇，請求合理調整。學校仍完成調動。
110年，他的年終考績被評為乙等79分。
他該年度嘉獎8次、全年無遲到早退曠職、平時考核幾乎全列A級，考核紀錄表上還寫著「積極協助系統優化，建置線上報名及報到系統」，主管評語是「積極任事」。
他不服，主張學校拒絕合理調整、考績構成身心障礙歧視，一路打到最高行政法院。
一審敗訴。但115年7月9日，最高行政法院廢棄原判決，發回更審。
最高行政法院判決理由如下：
一、考績雖有「判斷餘地」，但不是不能審查。
考績具高度屬人性，法院原則上尊重、採低密度審查。但如果判斷出於錯誤的事實認定、不完全的資訊，或違反正當程序，法院就要介入。
二、「拒絕提供合理調整」本身就是歧視。
這是全案最核心的一句話。我國已將身心障礙者權利公約（CRPD）內國法化，公約明文：基於身心障礙之歧視，「包括拒絕提供合理調整」。
而且最高行政法院具體引用了身權委員會第6號一般性意見，把合理調整義務的操作方式講得很清楚，包括：
📍收到身心障礙者的請求後，義務人應「與當事人對話協商」，共同找出工作上的障礙
📍評估調整措施是否可行、有效
📍主張「負擔過重做不到」的一方，要負舉證責任
三、原審漏掉了什麼？
本案當事人在調動前「已經明白請求合理調整」。那麼——學校有沒有開啟協商對話？有沒有共同辨識工作上的阻礙？後續的環境與流程安排符不符合公約標準？
原審只憑學校單方面的函復就認定「已考量其身心障礙情形」，沒有進一步調查，這就是被廢棄的第一個理由。
四、考績理由，紀錄上找不到。
學校主張考列乙等的主要原因，是當事人資料上傳有誤、與學生發生言語衝突、服務態度欠佳。
但最高行政法院發現：平時考核紀錄表和考績表上，完全沒有這些記載。
那這些事實到底有沒有在考評時提出？考評時有沒有適度衡酌他的身心障礙狀況？有沒有基於錯誤或不完全的資訊做判斷？原審都沒查——這是被廢棄的第二個理由。
（要特別說明：本案是發回更審，學校是否構成歧視，還要由高等行政法院重新調查認定，尚無定論。）
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這件判決給學校（其實是所有機關、雇主）三個具體的功課：
📍第一，「合理調整」的起手式是「對話」。
當身心障礙同仁提出請求時，正確的回應不是「我們評估過你可以勝任」，而是坐下來，跟當事人一起討論：你的困難在哪裡？什麼調整幫得上忙？單方面的善意安排，取代不了雙方的協商程序。做不到，也要由主張做不到的一方舉證。
📍第二，平時考核紀錄要「寫實」。
考績乙等的理由，如果在平時考核紀錄上一個字都找不到，甚至紀錄上寫的都是好話——這樣的考評在法庭上就站不住腳。平時不記錄，年終才算帳，是考核實務最常見、也最危險的地雷。
📍第三，制度的溫度，決定組織的高度。
CRPD不是遙遠的國際公約，它有國內法效力，每一級政府機關行使職權都要遵守。學校是教孩子尊重差異的地方——對待自己的同仁，更應該做出示範。
合理調整要求的，從來不是降低標準，而是搬開那些讓人無法發揮的石頭。
判決出處：最高行政法院113年度上字第531號判決（115年7月9日，廢棄發回臺北高等行政法院更審）
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