一、制度背景簡述
目前多數產業移工（製造、營造、看護等）原則上有在台工作年限上限（最長 12 年；部分看護可達 14 年）。
政府近年推出「留任制度」，允許符合條件的資深移工在期滿後，轉為「中階技術人力」，繼續留台工作。
二、現行留任制度的主要爭議
1️⃣ 名為留任，實為「有門檻的特許」
留任並非自動適用，而是必須符合多項條件，例如：
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薪資達一定標準
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雇主願意申請
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通過技能、年資、無違規紀錄等審查
👉 爭議在於：
移工是否能留下，仍高度依賴雇主意願，而非移工自身選擇權。
2️⃣ 雇主權力過大，移工談判地位弱
留任申請權主要掌握在雇主手中，導致：
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移工為了留下，被迫接受
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過長工時
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不合理工作內容
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壓低薪資或「名義加薪、實際不加」
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不敢申訴勞動剝削或職災
👉 被批評為：
以「留下來」作為控制勞動力的籌碼。
3️⃣ 薪資門檻反而排除基層移工
留任制度要求較高薪資，理論上是提升待遇，但實際效果卻是：
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看護、清潔、基層製造等低薪產業
→ 很難達到門檻 -
真正最需要留下的資深勞工，反而被排除
👉 被質疑是：
「為特定產業留人，而非保障所有勞動者」。
4️⃣ 工作內容未實質升級，卻承擔更多責任
許多留任移工反映：
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工作內容與原本幾乎相同
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但法律責任、績效要求更高
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勞動保障（轉職自由、工會權利）仍有限
👉 形成「名升實不升」的問題。
5️⃣ 仍維持「暫時勞動力」思維
即使留任，移工仍被定位為：
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不可長期定居
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難以取得永久居留或家庭團聚
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隨政策調整可能再被排除
👉 移工團體批評：
制度只是延長使用年限，而非承認其長期貢獻。
三、為何移工主張「直接廢除工作年限」？
移工與人權團體認為，與其設計層層審核的留任制度，不如：
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取消年限上限
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回歸一般勞動法制
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讓移工能自由轉職、累積年資
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以居留年限與實際貢獻作為留台依據
核心訴求是：
不要把「能不能留下來」變成一種被管理、被交換的特權。
四、雇主為什麼支持「有門檻的特許」移工留任制度？
雇主之所以普遍支持「移工有工作年限上限」，並不只是政策配合，而是這個制度實際上符合多數雇主的管理與成本利益。可從以下幾個關鍵理由理解：
(一)維持「可控、可替換」的勞動力
🔹 年限＝隨時可更換的制度化出口
一旦有年限上限：
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移工期滿必須離境
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雇主不必面對資深員工的談判壓力
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勞工不容易累積「非正式資深權力」
👉 對雇主而言：
這是一種「不用解雇、也不用衝突」的自然汰換機制。
(二)避免薪資與勞動條件隨年資上升
🔹 防止「資深＝要加薪」的邏輯成立
若可長期留任：
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勞工熟悉流程、產能提升
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就有籌碼要求
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加薪
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穩定工時
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休假與福利
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年限上限可確保：
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多數移工始終停留在「低年資、低議價力」狀態
👉 有利於壓低整體人事成本。
(三)削弱集體行動與申訴動能
🔹 高流動率＝低組織力
當移工知道：
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時間一到就得走
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能否留任取決於雇主
結果是：
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不敢申訴違法
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不敢加入工會
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不敢集體爭取權益
👉 對雇主而言，
年限上限是一道「看不見的紀律線」。
(四)降低法律與管理風險
🔹 不用面對「準永久員工」問題
若移工能長期工作，雇主需面對：
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長期職災、老化勞動力
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退休、資遣、年資計算爭議
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更高的勞動法遵循成本
年限上限讓雇主可以：
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將風險「外包」給制度與國境
👉 到期離境＝風險結清。
(五)方便替換為「更新、更聽話」的勞工
🔹 新進移工通常：
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對法律不熟
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對工作更忍耐
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背負仲介費與家庭壓力
相較之下，資深移工：
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知道權利
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熟悉申訴管道
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比較敢拒絕不合理要求
👉 從純管理角度看，
「新工」往往比「老工」好管。
(六)與「移工非移民」政策論述一致
許多雇主也支持政府的官方論述：
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移工是「補充性、暫時性」勞動力
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不應在地化、定居化
年限上限正好：
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確保移工不會轉變為「社會成員」
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避免衝擊本地勞動市場的想像風險
一句話總結
工作年限上限，對雇主來說是一種「控制成本、控制人、控制風險」的制度設計。
延伸閱讀： 移工爭取廢除工作年限！現行留任制度有何爭議？｜留住移工｜公視 #獨立特派員 第932集 20251210
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