教師老師之適法策略：輔導主任於課堂上錄音錄影，是否妥當？

到學校分享 #教師老師之適法策略 ，發現很多老師問 #公開觀課的紀錄影片 的法律問題，已經造成很多老師困擾，所以在這裡分享看法：

單純的張貼照片並不會侵害肖像權，但若有另加文字等而造成誤會與扭曲，權利人可依據民法第18條、 184條 、195條，請求侵害除去、防止、與損害賠償。範圍包含經濟上與精神上的損害賠償。如有營利，亦須將所得依照民法179條返還價額。

Q1播放公開觀課的紀錄影片，是否侵害影片中學生的肖像權？

沒有侵害。肖像權只有在發生「人格減損」的時候才會構成，例如把肖像置於牛肉場或色情網站等。單純公開觀課是不構成的，實務上也未見民事刑事案例。

Q2有無公然侮辱罪或誹謗罪？

沒有公然侮辱罪。要對人謾罵母豬、廢物等「字數越短」造成人格減損的話語，才會構成本罪。

誹謗罪要看情形。若影片的播放，是屬於「洩漏他人不堪隱私」，造成名譽下降的危險，就可能犯本罪，可是還是要看實際情形綜合判斷。

Q3有無違反個人資料保護法的情形？

原則上不適用個資法。於公開場所或公開活動中所蒐集、處理或利用之未與其他個人資料結合之影音資料，不適用個資法。攝影等影音資料，若屬公開場所或公開活動中所攝影或錄製，原則上不構成個資法。

Q4家長揚言要告該怎麼辦？

若我們制式回答「我們尊重你的告訴權利」，依我的觀察十之八九會去告。比較妥當的做法是溝通、再溝通，了解家長的真正想法是甚麼。對於家長提出的疑問一一回答，回答問題時要堅定、確定，引用法律條文說服他。若無法說服對方，不管對方講的話多誇張，絕對不可以指稱對方是騙子，更不要回應對方指責的任何貶抑之詞。人家只記得你目露兇光，不會記得你的理。

延伸閱讀：輔導主任於教師課堂上錄音錄影，觀課錄影這件事是否妥當？是否構成霸凌？

職場霸凌指「藉由權力濫用與不公平之處罰所造成持續性冒犯等行為」。就觀課事件，輔導主任觀課是基於行政主管權責和正當事由，#教師不反對觀課本身；#錄影雖有不當但僅發生一次，未達權力濫用程度(教育部中央教師申訴評議委員會1130108552號再申訴評議書)。https://appeal.moe.gov.tw/appraise_search.aspx

發文日期：中華民國 114 年 04 月 23 日

發文字號：1130108552

教育部中央教師申訴評議委員會再申訴評議書

再申訴人：OOO

出生年月日：ＯＯＯＯＯＯＯＯ

國民身分證統一編號：ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ

服務學校及職稱：ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ

住 居 所：ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ

代理人：王仲軒

住 居 所：ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ

ＯＯＯＯＯ

原措施學校：ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ

再申訴人因職場霸凌事件，不服ＯＯＯ政府113年9月25日ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ函檢送ＯＯＯ教師申訴評議委員會評議書之評議決定，提起再申訴，本會決定如下：

主　文

再申訴駁回。

事 實

一、再申訴人係ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ（下稱學校）特殊教育教師，以時任輔導主任ＯＯ（下稱ＯＯ）有職場霸凌之情事（即1.於再申訴人之課堂上錄音錄影2.四處散佈再申訴人為不適任教師3.威脅再申訴人辦理留職停薪且調離原校，否則即對再申訴人啟動不適任教師調查程序4.於教師成績考核委員會（下稱考核會）考列再申訴人為乙等4項行為）。於113年2月15日向學校申訴，經學校職場霸凌調查小組（下稱調查小組）113年3月18日會議作成「ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ職場霸凌事件申訴調查理由書」（下稱調查報告），認定職場霸凌不成立，由學校以113年5月13日ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ函（下稱原措施）予再申訴人。再申訴人不服，於113年6月12日提起申訴。經ＯＯＯ教師申訴評議委員會作成「申訴駁回」之評議決定，由ＯＯＯ政府113年9月25日ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ函檢送評議書。再申訴人不服，於113年10月22日提起再申訴，並於114年1月24日、114年2月4日補充理由。

二、再申訴人提起再申訴意旨：

(一)原申訴評議決定理由四前段僅能指出有家長反映再申訴人教學問題之事實，卻未就ＯＯ於考核會所提供委員評斷之報告，確有不利再申訴人之片面資訊加以調查。詳言之，欲判斷是否成立職場霸凌之關鍵，以及認定是否正確，應係以ＯＯ有無及如何利用「家長反映再申訴人教學問題」此一資訊為基礎，片面提供予考核委員，刻意營造再申訴人教學不力之印象以此對再申訴人進行霸凌，而非以確有「家長反映再申訴人教學問題」即可推斷ＯＯ未對再申訴人有霸凌行為，原評議決定就此部分有理由不備之違誤。又原申訴評議決定理由四後段部分，再申訴人就學校考列公立高級中等以下學校教師成績考核辦法（下稱考核辦法）第4條第2款一事，已提起行政訴訟，刻正由ＯＯ高等行政法院審理中，原處分亦有可能經法院認定為違法而撤銷，進而可知何以訴願駁回即能證立ＯＯ未對再申訴人加以霸凌，原申訴評議決定有理由不備之違誤。

(二)ＯＯ長期每節課至再申訴人課堂「觀課」，隨意拿出手機在教室內外拍照錄影，嚴重干擾上課，致學生家長不滿，透過市長信箱反映給校長，校長於111年3月29日召開會議，並於會中裁示：「……因為你（即再申訴人）不喜歡主任（即ＯＯ）去看，我（即校長）自己親自去看……」但ＯＯ會後未遵守校長裁示，繼續「觀課」並依舊未經再申訴人同意就拿出手機拍照錄影，嚴重干擾上課，並四處散佈再申訴人為不適任教師，難謂屬行政主管基於行政及管理權責所進行之法定程序及必要管理行為。又學校考核會112年7月3日會議中，ＯＯ選擇性唸出ＯＯＯ政府教育局112年12月4日ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ函附ＯＯＯ政府高級中等以下學校教師專業審查委員會（下稱專審會）調查報告，故意不唸對再申訴人有利之ＯＯＯ政府教育局112年3月21日ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ函附專審會結案報告（下稱結案報告）。惟依高級中等以下學校教師專業審查委員會組成及運作辦法（下稱專審會運作辦法）第8條第1項第4款規定，專審會結案報告已認定「無教學不力或不能勝任工作之具體事實，應予結案」，ＯＯ竟違反專審會運作辦法將再申訴人送考核會議處。

(三)ＯＯ在111年6月21日學校潛能開發班期末會議（下稱潛發班會）宣稱有3位家長申請更換個管教師（即再申訴人），再申訴人迫於情勢，於111年6月12日申請留職停薪。再申訴人至111年6月底才取得ＯＯ所製作摘要版○○○家長之學校特教班特教服務意見反應單（下稱特教反應單），至於其餘家長之特教反應單，ＯＯ當時拒不提供給再申訴人。特教組長並請再申訴人於111年7月上旬，就○○○家長摘要版之特教反應單回應，經再申訴人檢視，發現內容大多誣陷不實，此有專審會結案報告可資證明。再申訴人於111年7月間，因不甘心ＯＯ聯合○○○家長不實指控等職場霸凌行為，遂於111年7月29日撤銷留職停薪申請，ＯＯ亦於同日以○○○家長「ＯＯＯ特教學生申訴書」名義對再申訴人提出不適任教師調查。又○○○家長111年7月29日所提之申訴書，內容與其111年6月15日之特教反應單內容雷同。按專審會運作辦法第5條1項規定，學校於111年6月15日即知悉○○○家長特教反應單之內容，應於5日內召開校園事件處理會議（下稱校事會），為何未依專審會運作辦法召開校事會。且學校111年6月30日放暑假，再申訴人與學生不會接觸，不會有新事證，何以再申訴人一撤銷留職停薪申請，ＯＯ即對再申訴人啟動不適任教師調查。以上，ＯＯ確有威脅再申訴人辦理留職停薪並調離原校，否則即要對再申訴人啟動不適任教師調查之事實。

(四)希望獲得之具體補救：原措施及原申訴評議決定均撤銷，查明未經調查事項後，重為適法措施。

三、學校說明意旨：

(一)本案係因數名家長反映再申訴人教學品質不良要求更換教師及投訴再申訴人有教學不力之情形，而衍生觀課、留職停薪、專審會調查及成績考核等爭議事件，惟申訴人所申訴之事實，經學校調查小組審閱及訪談後綜合判斷，認定ＯＯ相關言行及其對再申訴人所採取之相關行政措施，乃是行政主管基於對行政及管理權責所進行之法定程序及必要管理行為，並不符合調查時ＯＯＯ政府及所屬各機關學校員工職場霸凌防治與申訴作業注意事項（下稱調查時ＯＯＯ職場霸凌注意事項）所規定之職場霸凌構成要件，經調查小組調查之結果，認定本件職場霸凌不成立。

(二)本案學校輔導室因陸續接獲家長、老師反映，特教生在潛發班沒有得到相對應的幫助，教師跟個管教師也沒辦法配合得很好，為確保教師教學品質，並釐清其他教師或家長之疑慮，故才安排觀課，了解老師教學狀況，適時為教師澄清導師及家長疑慮。且再申訴人也表示不反對觀課，只是對頻率過高及錄影表示異議，並非無故針對再申訴人所採取之敵意行為。又專審會結案報告雖作成決議再申訴人「無教學不力或不能勝任工作之具體事實，應予結案」，惟於結案報告之調查報告摘要欄內亦明文記載「……惟仍有輔導改善的必要……」，復依高級中等以下學校教師解聘不續聘終局停聘資遣流程圖（下稱解聘流程），專審會審議不成立時，應通知學校送考核會或結案。學校考核會112年5月17日會議有給予再申訴人陳述意見，並依會議紀錄記載，輔導室敘明為「依專審會報告：教師有輔導改善之必要」亦與專審會結案報告記載相符，並未有再申訴人所稱故意不提供完整資料以誤導考核會委員之情形。且學校考核會之決議乃多數決，並非ＯＯ所能主導，再申訴人主張其年終成績考核考列考核辦法第4條第2款是ＯＯ之霸凌行為，顯然缺乏相當因果關係。

(三)依學校潛發班會111年6月21日會議紀錄，該次會議係因有3位家長申請更換個管老師（即再申訴人），而與會之其他教師確實也指出再申訴人在教學上及親師溝通上之問題，並有1位教師建議再申訴人休息一段時間好好進修充實專業知能，再申訴人也表示將思考是否申請留職停薪，而後於111年6月23日提出留職停薪申請，再於111年7月29日撤銷其留職停薪申請，並無脅迫情形。

四、ＯＯＯ政府檢送原申訴卷宗、原申訴評議書、ＯＯＯ申評會委員名單、相關會議紀錄等以為說明。

理 由

一、本件所涉相關規定如下：

（一）公務人員保障法第19條規定：「公務人員執行職務之安全應予保障。各機關對於公務人員之執行職務，應提供安全及衛生之防護措施；其有關辦法，由考試院會同行政院定之。」

（二）公務人員安全及衛生防護辦法第3條第1項規定：「本法第19條規定各機關提供公務人員執行職務之安全及衛生防護措施，指各機關對公務人員基於其身分與職務活動所可能引起之生命、身體及健康危害，應採取必要之預防及保護措施。」第2項規定：「前項預防及保護措施應包括下列事項︰一、重複性作業等促發肌肉骨骼疾病之預防。二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。四、避難、急救、休息或其他為保護公務人員身心健康之事項。」

（三）調查時ＯＯＯ職場霸凌注意事項第2點第2項規定：「本注意事項用詞定義如下：……（二）職場霸凌：指發生在工作場所中，藉由權力濫用與不公平之處罰，造成持續性之冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重之身心壓力。」第7點第1項規定：「各機關處理申訴事件時，應組成申訴處理調查小組（以下簡稱調查小組），置小組成員3人至7人，其中1人為召集人，必要時得聘請專家學者擔任。」第11點第4項規定：「當事人不服機關函復者，得依其適用之法令另提起救濟。」

（四）教師申訴評議委員會組織及評議準則（下稱評議準則）第29條第1項規定：「申訴無理由者，申評會應為駁回之評議決定。」第36條第3項規定：「本準則有關申訴之規定，除於再申訴已有規定者外，其與再申訴性質不相牴觸者，於再申訴準用之。」

二、本件原措施及原申訴評議決定並無違法或不當情事，茲說明如下：

(一)調查小組係由學校依調查時ＯＯＯ職場霸凌注意事項第7點第1項規定，外聘ＯＯＯ律師、ＯＯＯ及ＯＯＯ（按：3人均為ＯＯＯ政府勞動局所提供勞工權益相關專家學者）所組成，相關處理程序均依調查時ＯＯＯ職場霸凌注意事項相關規定辦理，並無違誤。

(二)依調查時ＯＯＯ職場霸凌注意事項第2點第2項規定，職場霸凌係指在工作場所中發生藉由權力濫用與不公平之處罰所造成持續性冒犯等行為，爰本件應視再申訴人主張之惡意攻擊事件，是否發生權力濫用與不公平之處罰，致其感受到被孤立等情。據調查報告事實認定略以：1、關於觀課事件：依學校教師教學說明會111年3月29日會議紀錄記載，ＯＯ進行「觀課」或「巡堂」乃係因陸續接到學生家長及其他教師反應，教生於潛發班未得到相對應之幫助，為確保教師教學品質，再申訴人亦不反對，僅係對於頻率過高及錄影表示異議。ＯＯ乃是基於行政主管之權責即正當合理之事由去觀察再申訴人上課情形，非無故針對之敵意行為，縱其使用錄影方式有所失當，但該行為只有1次，衡酌情節輕重，尚未達權力濫用之程度。2、關於ＯＯ有無四處傳述再申訴人是不適任教師事件：再申訴人所提與某位家長之通訊軟體（LINE）對話內容「不適任」一詞是該位家長之用語而ＯＯ被動回應，並非ＯＯ主動傳述。又ＯＯ係如實引述ＯＯＯ教育局特教評鑑報告之具體建議或改善項目之記載，並未指名道姓稱「不適任特教老師」是何人；再申訴人亦無提出相關證據，所稱ＯＯ傳述再申訴人「不適任」事件，自無可採。3、關於ＯＯ有無威脅再申訴人留職停薪事件：依學校潛發班會111年6月21日會議紀錄所載、與會老師之建議及再申訴人也表示將思考是否申請留職停薪，與再申訴人指述ＯＯ威脅之說法不符。4、關於考核會將再申訴人考列考核辦法第4條第2款之事件：專審會結案報告仍記載再申訴人「……惟仍有輔導改善的必要……」，且學校係依法對再申訴人進行考核。又學校考核會之決議乃多數決，並非ＯＯ所能主導，再申訴人主張其成績考核考列考核辦法第4條第2款是ＯＯ之霸凌行為，顯然缺乏相當因果關係。

(三)綜上所述，本件事件起因為數名家長反應再申訴人教學品質不良，要求更換教師及投訴其有教學不力之情形，從而衍生之觀課、留職停薪、專審會調查、成績考核等爭議。經查ＯＯ係基於職務之職責而採取行政作為即配合學校所踐行之法定程序辦理。又再申訴人所指述僅有其單一陳述，或其所提出之證據之證明力尚未達明確合理之程度，經調查小組綜合判斷後，ＯＯ係基於行政主管之職責為必要管理行為，雖其觀課錄影之方式有所不當，惟其違失程度未超過社會一般通念可容許之範疇。調查小組於檢視相關證據資料、訪談相關當事人後，依論理及經驗法則，於本件調查報告書內已詳論心證形成之過程，調查結果認定ＯＯ並無職場霸凌之行為核屬有據；原申訴評議決定，亦無不合。

三、本件原措施及原申訴評議決定，認事用法並無違誤，均應維持。

四、據上論結，本件再申訴為無理由，依評議準則第36條第3項準用第29條第1項規定，決定如主文。

主席ＯＯＯ

如不服本評議決定，得按其性質依法提起訴訟，或依其他法律有關教師保障規定請求救濟。

中 華 民 國 114 年 4 月 21 日

Youtube直播演講稿逐字稿

開場問候與引言

大家好，歡迎來到今天的直播分享。我是BDPro便當教授。

今天我們要談一個非常具有爭議性、也非常值得老師們關注的案例。

題目是：「輔導主任於課堂上錄音錄影，是否妥當？」

這不是八點檔劇情，也不是網路謠言，而是真實發生在某個特殊教育現場、向教育部提起的再申訴。

一位教師被觀課錄影、職場人際緊張。這背後涉及到教師專業自主、觀課錄影的界線、以及什麼才叫做職場霸凌。

首先，我們先來看詳細案情：

這起案件的再申訴人，是一位在國中任教的老師。他主張，學校內有觀課錄影、校長考核不當、以及主任言行對他造成壓力，因此構成職場霸凌，希望能夠透過教師申訴制度來得到救濟。

他向直轄市政府提起教師申訴，不服申訴結果，於是向教育部提起再申訴。

那這個再申訴的重點是什麼？教育部怎麼看這個案子？

我們先看一個關鍵詞：「職場霸凌」。

根據《教師法》第14條之一，以及教育部頒布的《學校防制教師遭受霸凌應行注意事項》，職場霸凌必須具備「持續性」、「不正當處罰」、「權力濫用」等特徵。

教育部怎麼認定這個案子呢？

📌 第一個爭點是「觀課與錄影」

這件事情，是輔導主任在課堂上觀課，並且錄影。老師覺得這是一種羞辱，也質疑錄影是否合乎規定。

教育部怎麼看？教育部的評議意見是：

観課本身，是行政主管基於職責行使，是合法權限內的作為。

錄影這件事，雖然不夠適當，但只發生一次，不構成「持續性」的權力濫用，因此不足以構成職場霸凌。

而且，這位老師自己也表示，他並不是反對觀課本身，而是對錄影有意見。那錄影一次算不算霸凌？教育部說：「一次不足構成持續性，也沒證據顯示是基於報復或施壓。」

📌 第二個爭點是「人際關係與言語對待」

老師提出說，他在校內被排擠，主任對他冷言冷語，甚至說他「很危險」、「教學方式有問題」。

教育部怎麼認定？評議意見指出，申請人所提出的對話、內容，多為單方主觀感受，並沒有足夠的具體證據證明有持續貶低、羞辱、敵意行為。

我們在法律上不能只憑感覺，要有客觀事實。

教育部還說，這位老師沒有證明其他同仁在校內對他造成壓力。同時，主任也沒有達到法律所稱的「權力濫用」。

📌 第三個爭點是「教學考核不當」

老師覺得考核分數太低，是主任打壓他。

教育部認為：考核是由校長及主任組成的考核委員會負責，並有記錄在案。

考核評語也提及了優缺點，不是惡意貶低，而是中肯評論。

沒有違反考核程序、也沒有證據顯示是針對個人。

因此，教育部判斷這部分也不構成教學考核不當。

🧑‍⚖️最後，教育部認為：

本案所涉的各項事件，未達職場霸凌的法律要件，例如持續性、不當壓迫、權力濫用等等都不足。因此再申訴駁回。

🎯 我們從這個案子學到什麼？

職場霸凌指「藉由權力濫用與不公平之處罰所造成持續性冒犯等行為」。就觀課事件，輔導主任觀課是基於行政主管權責和正當事由，#教師不反對觀課本身；#錄影雖有不當但僅發生一次，未達權力濫用程度。也就是說：

第一、觀課與行政考核，是教育現場的常規工作，但也要注意適當與尊重。

第二、如果你覺得受到不當對待，一定要蒐集具體事證，不能只靠主觀感受，這在法律上是站不住腳的。

第三、職場霸凌在法律上是有明確定義的，不是情緒性詞語。如果你覺得被霸凌，請記得：要舉證「持續性」與「權力濫用」。

如果你是老師，請問你曾經遇過觀課錄影的情況嗎？你又是怎麼處理的呢？

歡迎留言分享你的經驗，也歡迎訂閱、按讚、分享，我們會持續製作更多關於「教師老師適法策略」的主題。